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2022年4月スタート 改正育児・介護休業法

※税法上の取扱いについては、ブログ投稿時の税制によるものです。

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こんにちは、アシスタントの山本です。


ヒューマンネットワークではこの春、

中途採用の社員、産休・育休から復帰した社員を迎え、

嬉しいスタートを切ったところです。

皆さまの中にも、新年度の新しい環境になじんできたという方も、

いらっしゃるのではないでしょうか。


さて、4 月に「改正育児・介護休業法」の一部が施行されました。

改正内容や、企業が取り組むべき対応について取り上げます。



<目次>
・法改正の背景
・どう変わるのか、企業が対応することは
・おわりに




法改正の背景

2021年6月に、「育児・介護休業法」が改正されました。

改正の大きなテーマは、「男性の育休取得促進」です。


厚生労働省によると、男性の育休取得率は2020年度で12.65%。

女性の取得率81.6%と比べ、まだまだ低い水準です。


今回の改正で、「男女問わず仕事と家庭の両立の希望を叶え、

出産・育児による従業員の離職防止に繋げる」効果が期待されています。



どう変わるのか、企業が対応することは

2022年4月から2023年4月にかけて、5つの内容が段階的に施行されます。



<2022 年 4 月 1 日~>

1. 雇用環境整備、個別の周知・意向確認措置の義務化

育休を取得しやすい雇用関係を整備するため、

企業は労働者に対し、窓口の設置など複数の取り組みが必要です。


気をつけたいポイントとして、

「窓口開設が形だけにならないよう、実質的な対応が可能な窓口を設ける」、

「幅広い自社事例を集め、特定の人に取得申し出を控えさせることのないよう配慮する」

などが挙げられます。


また、休業取得を控えさせるような形での個別周知・意向確認は認められません。

申し出た労働者を気持ちよく送り出せるようにしましょう。



2.有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和

現行の取得要件から「事業主に引き続き雇用された期間が1年以上である者」

の部分が廃止されます。

ただし、別途労使協定を結ぶことで、

雇用された期間が1年未満の労働者については取得対象外にできます。



<2022年10月1日~>

3.出生時育児休業(産後パパ育休)制度の創設

男性労働者が育休とは別に

「子どもの出生後8週間以内に、最大4週間までの休業を2 回に分けて取得」

できるようになります。


労使協定を結んでいる場合、労働者と事業主の個別合意・事前調整をしたうえで、

休業中の就業が可能です。



4. 育児休業の分割取得

原則子どもが1歳(最長2歳)になるまで、2 回に分けて取得できるようになります。



<2023年4月1日~>

5. 育児休業取得状況の公表の義務化

従業員1,000人超の企業に、年1回、育児休業等の取得状況の公表が義務付けられます。



おわりに

中小企業にとって、「人材不足」「知識・ノウハウの不足」が課題です。

大切な社員を守り、長く働いてもらえる職場環境を作るには、

様々なアプローチができると思います。


例えば、職場内に休業取得がしづらい雰囲気があれば解消し、

出産・育児による離職防止のために、

申し出のハードルを下げられるよう働きかけることです。


普段から、属人化の業務がないか見直し、

誰かが休んでも大きな支障なく、カバーできるような体制をとっておくことも大切です。


本ブログで取り上げた内容について、詳細は下記URLをご参照ください。



■参照資料(厚労省)


事業主の皆さまへ 育児・介護休業法改正ポイントのご案内
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000789715.pdf


育児・介護休業法の改正について
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000851662.pdf


男性の育児休業取得促進 研修資料
https://ikumen-project.mhlw.go.jp/company/training/download/training2021.pdf








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