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2015年08月25日 ※税法上の取扱いについては、ブログ投稿時の税制によるものです。
こんにちは。
今年の4月から入社しました経営者保険プランナーの石田です。
社会人1年目で、京都から上京しました。
少しずつ、東京の生活にも慣れ始めましたが、
入社当初は高いビルの多さと電車の通勤ラッシュに驚きの連続でした。
先日、先輩と同行した時のお客様で、養老保険の契約に立ち会いました。
その時、感じたこと。それは、経営者様とはご自身の退職についてだけでなく、
それ以上に共に働いている従業員の方の事を大切に考えているということでした。
本日は、従業員の退職金についてお話いたします。
☑従業員の退職金
従業員の退職金の準備といえば、
養老保険を活用して、財源を貯めていく方法が一般的です。
まずは、養老保険について簡単にご説明いたします。
養老保険とは、満期がある保険です。
万一、保険に加入された方が、保険期間中に亡くなってしまった場合は、
死亡保険金が支払われ、
満期時まで生存して満期を迎えることにより保険期間が満了となった場合は、
満期保険金を受け取れることが出来ます。
そのため、いつ退職するのか予測できない従業員であっても、
福利厚生の一つとして活用されています。
保険料の半分が、経費になることからハーフタックスプランとも呼ばれていますが、
節税目的で利用するのではなく、
あくまで、従業員の福利厚生プランとして活用されます。
☑ハーフタックスプランの条件とは
養老保険を活用して、従業員の福利厚生として実行し、
ハーフタックスプランとするためには、「普遍的な加入の条件」があります。
福利厚生という名目であるので、原則全員加入が条件となります。
しかし、養老保険の加入対象者に一定の基準を設けて加入することが可能です。
これが、いわゆる普遍的な加入の条件です。
例えば、勤続年数が3年以上の従業員と限定して福利厚生プランに入れることなどです。
してはいけないことは、性別で限定したり、役職で加入制限を設けたりすることなどです。
もし、こういった基準で条件をつけるのならば、合理的な理由が必要となります。
普遍的加入の条件が、税務調査等で認められなかった場合、
会社で支払った保険料が、福利厚生費としてではなく、
養老保険に加入している社員の給与扱いとなってしまうため、
個人所得の課税対象となりますので注意が必要です。
☑おわりに
従業員は、勤続年数の差は個人によって幅広く、
一律の退職金額の満期保険金額を設定することに
抵抗がある経営者様も多くいらっしゃいます。
公平な条件で、全員一律が望ましいですが、
役職や勤続年数などによって、金額に差を設けることも可能です。
こういった条件もきちんと退職金規程に載せることが大切です。
弊社では、経営者様の保険だけでなく、
従業員の方の退職金プランも取り扱っています。
ぜひ、一度ご相談ください。
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